Conozca algunas estrategias útiles para motivar a sus equipos de trabajo y reducir los índices de rotación de personal que se encuentra en este segmento de la población.

La Generación Y o los millennials, están clasificados en dos grandes grupos: el primero, que comprende a aquellos millennials adultos nacidos antes de 1985 que se caracterizan por asumir un papel de liderazgo dentro de las compañías. El segundo grupo está conformado por aquellas personas nacidas después de 1986 que se identifican con ciertas conductas como:

● No alineación a los procesos burocráticos y preferencia por los métodos flexibles donde puedan ser parte de la toma de decisiones.

● Afán de exposición ante la alta dirección en proyectos estratégicos de la compañía.

● Mayor compromiso cuando tienen autonomía y empoderamiento en la gestión de estrategias dentro de la organización.

● Búsqueda de reconocimiento cuando hay logros o metas alcanzadas.

● Son muy críticos a la hora de cuestionar si su desempeño influye en su retribución económica.

De acuerdo con esto, Juan Sebastian Gómez Álvarez, consultor Sr Talent & Rewards de AON Consultoría en Recursos Humanos, explica que otros aspectos como los horarios flexibles, la proyecciones y crecimiento profesional, los retos y desafíos, están muy alineados a los intereses personales de un millennial, por lo tanto, las compañías deben buscar la forma de brindar estos beneficios para lograr retener la fuerza laboral de la Generación Y.

Estrategias que reducen la rotación y aumentan el compromiso de los millennials

De acuerdo con Gómez Álvarez, del 30% al 40% de la población de los millennials está dispuesta a cambiar de trabajo en un periodo de dos a tres años, especialmente porque están en busca de mejores oportunidades, por lo tanto, retener personal por 10 ó 15 años resulta muy complejo para las compañías. En ese sentido, algunas razones que contribuyen a aumentar las renuncias y cambio de personal son:

● Incumplimiento de las promesas de valor que le proponen inicialmente al trabajador durante el proceso de vinculación laboral, es más probable que renuncien.

● Aplazamiento de sus metas personales por falta de tiempo o recursos económicos.

● Viajes al exterior.

● Quieren estudiar otro idioma.

● Van en busca del aprendizaje de otras culturas alrededor del mundo.

● Se proyectan como independientes o emprendedores.

● Desean continuar sus estudios profesionales en otro país.

Sin embargo, sí es posible que las compañías brinden a los millennials la oportunidad de crecer y cumplir con sus metas profesionales y personales implementando algunas medidas que cambiarán drásticamente la forma de trabajar. Pero ¿cómo lograrlo?

De acuerdo con Lina Hartmann Eusse, especialista en psicología de las organizaciones, para reducir el índice de rotación de personal es importante contar con un proceso de selección donde se pueda validar el interés de la persona por el rol que va a desempeñar, garantizar el sentido de pertenencia con la compañía y lograr que los millennials se identifiquen con la cultura organizacional existente.

Por otro lado, es fundamental que el trabajador tenga un reto permanente dentro de la empresa, de esta forma sentirá que puede aprender nuevas cosas, guiado por un líder que lo inspire y le permita desarrollar autonomía.

“Cuando un millennial puede aportar sus ideas y éstas se tienen en cuenta, podrá desenvolverse en espacios dinámicos para trabajar y obtener nuevas experiencias y aprendizajes”.

Por su parte, Gómez Álvarez asegura que realizar procesos de retroalimentación con los trabajadores ayuda a conocer de cerca cómo se sienten en la compañía, las necesidades que tienen, las herramientas que requieren para desarrollar su trabajo con efectividad y las expectativas que tienen frente a la empresa.

Es por esto que, más allá de retener la fuerza laboral de los millennials, las organizaciones deben trabajar por incrementar el nivel de compromiso fomentando los valores, objetivos y los alcances de la compañía para que ellos se apropien de esto y lo apliquen durante el tiempo que permanezcan vinculados en la empresa.

OLX y su compromiso por hacer feliz a los trabajadores

Juliana Pulecio, directora de comunicaciones de OLX, describe el trabajo en la compañía como un espacio donde los trabajadores se sienten cómodos y libres para organizar su tiempo. Así mismo, contar con una estrategia que va en busca de la felicidad del trabajador por medio del empoderamiento, el salario emocional y la toma de decisiones ayuda a fortalecer su compromiso.

Frente a las estructuras de mando, aplicar un modelo horizontal, donde las jerarquías se tienen en cuenta en la delegación de responsabilidades, permite que todos se sientan iguales y con la libertad de expresar sus opiniones en pro del crecimiento de la empresa y el trabajador.

De otra parte, Luis Baquero Quintero, gestor de talento humano en empresas, explica que el clima organizacional, la comunicación interna asertiva y brindar oportunidades de crecimiento profesional es indispensable para que la población de los millennials no renuncie a sus trabajos y se puedan reducir los índices de rotación y costos en capacitación de personal.

Finalmente, el papel de las cajas de compensación en estos procesos de crecimiento y desarrollo del talento humano resulta muy importante al ofrecer un sinnúmero de actividades que complementan el desempeño profesional de estos jóvenes trabajadores.