En esta entrevista con Carolina Rodríguez, gerente de recursos humanos en Magneto y Gigliola Riccardi, gerente de aliados estratégicos de negocio en Compensar podrás conocer las tendencias actuales y futuras en la gestión del talento humano, con foco en la recualificación de habilidades, la inteligencia artificial (IA), la movilidad interna y el liderazgo organizacional.
En un mundo laboral en constante transformación, las áreas de talento humano están adoptando nuevas estrategias, tecnologías y modelos de liderazgo para afrontar los retos del futuro. Bajo esta premisa, Compensar y Magneto lideraron un conversatorio centrado en las tendencias más relevantes del momento, compartiendo herramientas prácticas y casos reales para inspirar a organizaciones de todos los tamaños.
Tendencias actuales y futuras en la gestión del talento humano
1. La recualificación de habilidades: un camino hacia el 2030
El Foro Económico Mundial prevé que, para 2030, surgirán cerca de 120.000 nuevos cargos y desaparecerán otros 92.000. Esto no implica pérdida, sino evolución: nuevos perfiles, nuevas habilidades y nuevas formas de liderar. Carolina Rodríguez, gerente de recursos humanos en Magneto, destacó que el foco hoy está en habilidades como el pensamiento analítico, la incorporación de la IA, la agilidad de aprendizaje y el liderazgo con influencia social.
“Necesitamos líderes que inspiren, que sean seguidos por sus equipos como referentes”, afirmó Rodríguez. Y complementó: “ya no basta con saber; hay que ser capaz de incorporar lo aprendido y aplicarlo con rapidez”.
Esto lo complementa Gigliola Riccardi, gerente de aliados estratégicos de negocio en Compensar, quien explica cómo han estructurado un modelo de liderazgo basado en cuatro dimensiones: liderarse a sí mismo, liderar lo esencial, liderar el desarrollo del equipo y liderar el negocio. Desde allí, acompañan a los líderes con una ruta formativa constante, planes individuales y mediciones periódicas del progreso.
2. Inteligencia artificial y evaluación inteligente
Magneto ha incorporado herramientas de inteligencia artificial (IA) para optimizar procesos como la selección de talento. Un ejemplo es la fotopletismografía, que mediante la cámara analiza microexpresiones del rostro para evaluar autenticidad y ajuste al clima cultural.
Además, los test psicométricos adaptativos están revolucionando las evaluaciones: preguntas personalizadas según el desempeño, menor duración y más precisión. A esto se suma la gamificación con base psicométrica: juegos diseñados para evaluar competencias específicas, ideales para procesos masivos o con nuevas generaciones.
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3. Movilidad interna: el talento está en casa
Una de las apuestas más fuertes es potenciar el talento interno. Las empresas con alta movilidad interna logran cubrir hasta un 70% de sus vacantes con personal propio, según Magneto. Para ello, es clave identificar “high potentials”, tener mapas de sucesión, rutas profesionales claras y programas de acompañamiento.
Compensar lo ejemplifica con su programa “Plan Semilla”, que tiene como objetivo identificar, desarrollar y promover el talento interno, asegurando que las vacantes dentro de la organización sean cubiertas principalmente por colaboradores. Incluye postulación interna, preselección, formación teórica y práctica, acompañamiento y monitoreo constante. Un modelo replicable que demuestra que el desarrollo interno es posible con planeación y equidad.
Métricas claves:
- Tasa de cobertura de vacantes internas.
- Permanencia de talento reubicado.
- Sucesores mapeados y high potentials.
- Rutas profesionales internas claras.
4. Datos, personalización y compromiso
“Recursos humanos es el área con más datos de toda la organización. Sabemos quién es la persona, qué le interesa y cuál es su realidad”, afirmó Carolina Rodríguez. Usar esa información para personalizar beneficios, programas de bienestar y trayectorias profesionales potencia la retención de personal.
Ambas expertas coincidieron en que el onboarding es otro momento crítico: acompañar desde el día uno con mentores, feedback estructurado y cultura humanizada ayuda a que el nuevo talento se enamore de la organización.
5. Mitos y realidades
Uno de los grandes mitos en la gestión del talento humano es que la inteligencia artificial reemplazará al área de recursos humanos, cuando en realidad su función es optimizar tareas operativas, permitiendo que los profesionales se enfoquen en roles más estratégicos. También se cree erróneamente que la recualificación de competencias solo aplica cuando hay brechas, cuando en realidad es una herramienta clave para potenciar el talento y anticiparse a las demandas futuras del mercado laboral.
Como recomendación final, Carolina y Gigliola invitaron a empezar por lo esencial: conocer a las personas, alinear estrategias, medir, formar y acompañar. Así, el talento se convierte en motor de transformación y competitividad sostenible.
¿Sabías que hoy una inteligencia artificial puede hacer una visita domiciliaria virtual, analizar tu entorno y hasta comparar el valor de tu sofá con tu historial económico para validar tu información?
¡Dale play a nuestro conversatorio para descubrir esta y más innovaciones sobre las nuevas tendencias en talento humano!
