Reclutamiento virtual, una manera eficiente de hacer procesos de selección

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Los procesos de selección virtuales llegaron para quedarse y han demostrado ser una excelente opción para agilizar la atracción y contratación de candidatos. Descubre las ventajas del reclutamiento digital.

La pandemia aceleró y obligó a las empresas a digitalizar muchos de sus procesos, entre ellos: la atracción de talento, lo que ha generado que todas las etapas del proceso se realicen de manera remota. Un cambio que, al generar una disrupción, hace que algunas empresas todavía se encuentren en un proceso de adaptación.

Como señala Julia González, jefe de unidad de negocios en Magneto “si bien desde el principio algunas organizaciones no se encuentran totalmente dispuestas a realizar procesos de selección virtuales, con el paso del tiempo se están dando cuenta que estos son 100 % necesariospues los equipos de selección pueden enfocarse en otros proyectos que también les apasionan”.

Además agrega que “no hay que ver la tecnología desde la perspectiva negativa  de la reducción de puestos de trabajo, sino pensar en que la inteligencia artificial no vino a humanizar a los robots, sino a robotizar a los humanos porque cuando se aplica la tecnología a los procesos de selección se generan buenas experiencias tanto para los candidatos como para las empresas, ocasionando un impacto positivo en la marca empleadora”.

Ventajas del reclutamiento virtual

Para Johanna Gómez, psicóloga organizacional quien lleva más de nueve años desempeñando diferentes líneas de trabajo enfocadas en talento humano “la selección remotaaporta grandes ventajas, por ejemplo genera una comunicación más inmediata, elimina el desplazamiento y se cuenta con el apoyo de material digitalizado, apalancándose de herramientas como Magneto, que facilita la realización de video entrevistas, redes sociales como LinkedIn así como plataformas como Computrabajo y El Empleo”.

De igual manera ayuda a tener “unamayor disponibilidad de tiempo con el candidato y a tener entrevistas más humanas, pues son “tipo capuchino”. Yo no solo invitó al candidato a hacer un checklist de los requisitos del perfil, sino que logro tomarme un café con él,  hablarle de la compañía, del propósito; los retos. De esta manera ingreso a un colaborador más enamorado y no a alguien que solamente cumple con los requisitos pero no está enganchado con mi cultura corporativa”, explica Julia González.

A continuación te compartimos más beneficios de implementar procesos de manera remota:

¿Cómo realizar un proceso de selección?

Para Julia González  a la hora de hacer un proceso de selección hay que responder las siguientes preguntas:

  1. ¿Cómo es nuestro público? ¿A quién queremos atraer? ¿Qué tipo de perfiles se inclina más por lo digital? ¿Me va a contestar una llamada o prefiere que yo le envié un mensaje? ¿Qué tipos de canales utiliza mi público objetivo? En definitiva, es ponernos en los zapatos de esa persona y hacer una descripción del proceso que se requiere. Es identificar cuáles son los puntos de contacto y dónde vamos a agregar temas de impacto como contar las metas que tiene ese cargo, temas salariales, beneficios, entre otros.
  2. ¿Qué necesitamos como compañía? Es la capacidad que tenemos a la hora de hacer filtros, por ejemplo: primero le mostramos al candidato contenido relevante y atractivo, después le pedimos que nos adjunte un video para conocerlo, luego le mandamos una prueba técnica. Esto hará que el candidato vea la posición como un reto, sepa cómo va su proceso mientras que el reclutador podrá validar cada fase.

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Si bien la principal desventaja de los procesos de selección virtual es la limitación del contacto físico, esto termina siendo manejable pues, como señala Johanna Gómez (@johana.gomez.coach) “los reclutadores también nos hemos venido preparando para ser más observadores y analíticos, logrando que a través  de preguntas podamos detectar comportamientos y actitudes que aporten a la evaluación”.

También el uso de la tecnología es fundamental y lo recomendable es que una empresa implemente un software de pago, que a través del uso de inteligencia artificial, pueda calcular porcentajes de afinidades entre candidatos y compañías..

No obstante, para aquellas empresas o emprendimientos que por el momento no puedan adquirir este tipo de software, Johanna recomienda a los encargados de esta área “ser recursivos y hacer uso deWhatsapp o de herramientas digitales como Skype, Meets o Teams,  incluso el teléfono puede servir para algunos roles en los que es difícil tener un contacto con los candidatos. Al final, un proceso virtual requiere de habilidades blandas como la  flexibilidad,  la buena comunicación y  la tolerancia para comprender que en ocasiones algunos aspirantes no cuentan con las herramientas digitales. Es brindar diferentes alternativas para tener un buen seguimiento y atención al detalle”.

Y es que como señala Julia González“lo importante es brindar una buena experiencia, pues no solo se tiene que ver como una herramienta para facilitarle a las compañías los procesos sino también hacerle más fácil el proceso a los candidatos”.

Esto genera que hoy el reclutamiento virtual sea una proceso eficiente tanto para candidatos como para las empresas, que encuentran en la tecnología una herramientas para ubicarse bien laboralmente y conseguir un candidato acorde a su clima organizacional.

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