¿Su despido fue con justa causa?

Conozca en qué consiste el despido laboral en Colombia, cuáles son las razones válidas para hacerlo y qué hacer si su empleador actúa incorrectamente ante la ley.

En muchas ocasiones en el ámbito laboral, se decide dar por terminado un contrato. Por lo general, el empleador y el empleado pueden acabar el contrato antes de tiempo, si se llega a una conciliación.

El empleador, por su parte, puede dar por terminado un contrato unilateralmente, cuando se trata de casos con justa causa.

El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo establece como justa causa las siguientes condiciones:

1●El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2●Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el {empleador}, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3●Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del {empleador}, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4●Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5●Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.

6●Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7●La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8●El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9● El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del {empleador}.

10● La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11●Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12●La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13● La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14 ●El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

15 ●La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”

Sin embargo, el numeral 15 tiene una excepción, debido a que la Corte Constitucional de Colombia protege el derecho fundamental a la estabilidad laboral de los trabajadores que padecen una enfermedad crónica. Por ende, no se puede dar por terminado el contrato.

En el mismo artículo, se determina que: “En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el {empleador} deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.”

¿Qué hacer si lo despiden sin justa causa?

Para Paola Frías Ávila, Gerente y socia en Pfa Consultant y abogada magister en derecho laboral de la Universidad Externado de Colombia, si se da una terminación unilateral por parte del empleador, sin alguna de las causas justas estipuladas anteriormente, “tal y como lo establece el artículo 64 del CST, el trabajador puede exigir al empleador el pago de una indemnización de perjuicios por el despido sin justa causa, la cual depende del tipo de contrato. Es recomendable que el trabajador solicite al empleador una carta por escrito donde quede constancia de que el despido fue sin justa causa.”

Esto, en términos sencillos significa, que si usted es despedido sin justa causa, tiene derecho a una indemnización. El monto depende del tipo de contrato y del tiempo trabajado. Para determinar la cifra exacta, se recomienda consultar el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

Puede reclamarle la indemnización directamente al empleador. Es preferible hacerlo por escrito. Si el empleador decide no hacer caso al reclamo, se hace necesario que el trabajador acuda a un inspector del Ministerio de Trabajo.

Si el empleador no responde a las solicitudes, Paola Frías asegura que, “el trabajador puede presentar una demanda ante Juez por intermedio de apoderado solicitando la indemnización a que tiene derecho.”

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