A pesar de que el término ‘salario’ continúa siendo asociado netamente a la remuneración por la prestación de un servicio, el concepto ha evolucionado y ahora, también hace referencia a otro tipo de retribución.

Cuando se habla de salario emocional, se hace referencia a todas aquellas acciones que no son económicas y que son desarrolladas por las organizaciones para que los trabajadores obtengan otro tipo de beneficios. Con esto se busca incentivar la retención del personal y el buen ambiente laboral, como señala Rocío Liévano, Gerente de desarrollo y calidad de vida de Compensar.

Para que exista un salario emocional que genere compromiso en los trabajadores, debe existir una cultura organizacional que apalanque estas iniciativas. Es decir, una organización centrada tanto en la productividad como en las personas y que reconoce el trabajo del otro, permite la implementación de acciones, que de manera equilibrada, facilitan el salario emocional.

De acuerdo con Alfonso Arteaga, director de Gestión Humana de Pfizer para la Región Andina, es necesario saber que las acciones que se pueden implementar en las organizaciones en beneficio de los trabajadores van desde ayudarlos a administrar sus horas (horario flexible teletrabajo, tarde libre los viernes), hasta proporcionar salas de esparcimiento con videojuegos.

Si hasta este punto se está preguntando cuál es el beneficio que trae para usted como empleador, debe saber que este tipo de iniciativas hacen que los trabajadores se sientan mucho más a gusto con sus labores y por ende, que aumente la productividad y que se reduzcan los índices de ausentismo y rotación.

Tenga en cuenta que el éxito de una política de salario emocional se puede basar en dos cosas, de acuerdo con Liévano:

1. Coherencia: para que se de un salario emocional óptimo, debe existir coherencia entre un buen ambiente laboral, un liderazgo enfocado en la gente y los resultados, y un compromiso a nivel directivo.

2. Equilibrio: el salario emocional debe estar relacionado con los factores motivadores de los trabajadores. Es decir que las actividades o iniciativas propuestas, deben responder a las expectativas de quienes estén trabajando en la empresa. Para esto, lo ideal es hacer un diagnóstico que le permita conocerlos.

El presupuesto no debe ser un impedimento o un limitante para motivar a sus colaboradores, pues como fue mencionado previamente, existen actividades que se pueden implementar y que no le representa ningún costo extra a su organización.