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Las empresas ya no compiten solo por clientes; también lo hacen por atraer y retener el mejor talento.
Una empresa atractiva para trabajar ya no se define únicamente por su tamaño, su posición en el mercado o su capacidad de ofrecer una buena compensación. El entorno laboral cambió y, con él, también la forma en que las personas evalúan el lugar donde quieren trabajar.
La digitalización, la inteligencia artificial, el trabajo remoto, las nuevas normativas laborales y la evolución de las generaciones más jóvenes han configurado un escenario en el que el vínculo entre colaborador y organización se mide con criterios mucho más amplios que los de hace apenas unos años.
Hoy, las organizaciones no solo compiten por clientes, innovación o preferencia de marca; también lo hacen por atraer, desarrollar y fidelizar talento. Y ese es precisamente uno de los grandes desafíos empresariales del momento: lo que está en juego ya no es solo la contratación, la capacidad de construir una experiencia del colaborador relevante para personas que toman decisiones con una mirada cada vez más integral sobre el sentido, la calidad y la coherencia del lugar donde trabajan.
Diferentes estudios permiten entender mejor esa transformación. Según la encuesta Global Gen Z & Millennial Survey 2025 de Deloitte, más de dos tercios de los jóvenes consideran el equilibrio entre vida personal y laboral, la remuneración, el propósito y el bienestar como factores determinantes para elegir y permanecer en una empresa. A su vez, el estudio Talent Strategy & Employer Branding 2024–2025 de LinkedIn y Glasford International señala que la propuesta de valor al empleado se ha convertido en una herramienta clave para atraer talento joven y fortalecer la marca empleadora. Además, concluye que el 62% de los jóvenes considera el bienestar mental y físico como un factor crucial para su satisfacción laboral.
A esa evidencia se suman los resultados de Merco Talento 2026, monitor que evalúa la capacidad de las empresas para atraer y fidelizar talento, considerando la opinión de 12 fuentes de información (talento actual y potencial, expertos, sociedad, entorno digital e indicadores objetivos), 6 perspectivas y el análisis de más de 75.000 encuestas. De acuerdo con el estudio, el atractivo de una empresa para el talento ya no depende de un solo atributo, sino de una combinación de variables asociadas a la experiencia del colaborador a lo largo de su relación con la organización: lo que la empresa es, lo que ofrece y lo que el talento percibe.
De beneficios a sistema de experiencias
En ese contexto, hoy una empresa atractiva no es simplemente la que ofrece más beneficios, sino la que logra convertir su cultura, su liderazgo y su propuesta de valor en una experiencia tangible y consistente. Patricia Moreno, gerente de Talento Humano de Compensar, lo plantea en estos términos: las expectativas del talento “dejaron de ser transaccionales para convertirse en un factor estratégico en la experiencia del colaborador como ventaja competitiva de la organización”.
Siguiendo con la vocera de Compensar, el cambio de fondo consiste en pasar “de diseñar beneficios a diseñar un sistema de experiencias que conecte las expectativas del talento, las necesidades del negocio y la cultura organizacional”. Esa idea resulta especialmente relevante en un momento en el que las organizaciones necesitan responder simultáneamente a las aspiraciones de las personas y a las exigencias de competitividad, productividad y transformación. En otras palabras, la capacidad de atraer talento ya no puede leerse como un asunto aislado de recursos humanos, sino como una dimensión estratégica del negocio.
Justamente, esta visión le ha permitido a Compensar ser reconocida durante varios años consecutivos como una de las empresas que mejor atraen y retienen talento en Colombia. Así lo confirma el ranking Merco Talento 2026, cuyos resultados fueron publicados hace algunos días, ubicando a la organización en el puesto 20, lo que representa un avance de 10 posiciones frente al año anterior, además de mantenerse como la primera caja de compensación familiar del listado.
Según Patricia Moreno, este resultado es fruto de un trabajo consistente y de una filosofía orientada a gestionar el talento como una capacidad estratégica integrada al negocio y a su transformación. “Compensar vive su propósito empezando por casa, busca entender las expectativas de sus colaboradores y ofrecer experiencias relevantes, no como iniciativas aisladas, sino conectadas con la cultura organizacional”, aseguró.
En palabras de la vocera, esta gestión se materializa en tres frentes estructurales: cultura y liderazgo como sistema operativo del negocio, experiencia del colaborador como propuesta de valor diferenciada y fortalecimiento del frente de Talento Humano como socio del negocio y habilitador de la transformación organizacional.
Cultura y liderazgo
El primero de esos frentes tiene que ver con la cultura y el liderazgo. Al respecto, Moreno señala que Compensar ha venido impulsando una evolución cultural que pone en el centro el liderazgo colectivo como forma de gestionar resultados y avanzar hacia una organización centrada en el cliente. En esa lógica, la cultura deja de ser una declaración aspiracional para convertirse en comportamientos observables, decisiones concretas y resultados.
Ese planteamiento se refleja también en otros desarrollos internos. Por ejemplo, la organización viene avanzando en la identificación de cargos críticos gerenciales, la evaluación integral del talento directivo y la definición de niveles de madurez, con el propósito de fortalecer la gestión estratégica del liderazgo y la sucesión organizacional.
Experiencia del colaborador
El segundo frente se concentra en la experiencia del colaborador. Patricia explica que Compensar ha evolucionado hacia una gestión intencional de esa experiencia, con propuestas diferenciadas para talento crítico y con foco en bienestar, salud mental, flexibilidad de tiempo y desarrollo como eje central de la relación con el colaborador. Esa apuesta, afirma, responde directamente a las nuevas expectativas del talento y permite construir una conexión más profunda y sostenible con la organización.
Esta visión también tiene manifestaciones concretas, como la caracterización de arquetipos de colaborador mediante una metodología validada para comprender mejor sus necesidades, motivaciones, expectativas y vivencias culturales. Además, se suma el desarrollo de experiencias personalizadas para cargos críticos.
Talento Humano como socio del negocio
El tercer frente consiste en fortalecer el rol del equipo de Talento Humano como socio del negocio, desafío en el que la organización ha logrado avanzar a través de un modelo HRBP conectado con las prioridades de cada una de las unidades de la organización, el uso de People Analytics para profundizar en el conocimiento de los colaboradores y un enfoque claro en impacto: productividad, desarrollo y valor percibido. Desde esa mirada, Talento Humano deja de ser únicamente un área de soporte y pasa a traducir las necesidades del negocio en capacidades, decisiones y resultados medibles.
Ese enfoque encuentra respaldo en algunas señales tangibles. En 2025, por ejemplo, Compensar reportó 14.000 colaboradores, 4.110 contrataciones y 550 ascensos o encargos. “Estos datos son el reflejo de una organización con movimiento interno y capacidad de desarrollo, elementos que ayudan a hacer visible una propuesta de valor que no se limita al ingreso de talento, sino que también busca construir trayectorias de crecimiento”, explicó Patricia Moreno, gerente de Talento Humano de Compensar.
La conclusión es clara: las empresas más atractivas no serán necesariamente las que sumen más beneficios, sino las que logren construir una experiencia del colaborador coherente, relevante y conectada con el negocio. En un entorno en el que el talento evalúa cada vez más la autenticidad de la cultura, la calidad del liderazgo, las oportunidades de desarrollo y el propósito que se vive, la gestión del talento deja de ser un asunto accesorio y se convierte en una verdadera ventaja competitiva. Y ahí, más que prometer, lo que marca la diferencia es la capacidad de convertir esa promesa en experiencia.
Más información: https://www.magneto365.com/co/empresas/compensar
