Desgaste laboral y salud mental: el nuevo reto de las empresas para retener talento
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Flexibilidad, apoyo psicológico, comunicación y prevención hacen parte de una nueva estrategia empresarial para enfrentar el desgaste y construir entornos laborales más sostenibles
Hay un momento en el que el cansancio de un trabajador deja de ser simplemente cansancio. Cuando, incluso después de descansar, persisten la falta de energía, los problemas para concentrarse, la irritabilidad, las alteraciones del sueño, la desmotivación o incluso algunas molestias físicas.
Es allí cuando la jornada laboral puede estar pasando de ser una exigencia cotidiana a convertirse en una fuente de desgaste. Y ese límite no solo representa un problema para quien lo experimenta. También plantea un desafío para las empresas.
En Colombia, la rotación laboral alcanza el 22,1 %, de acuerdo con indicadores de la Federación Colombiana de Gestión Humana (ACRIP), una cifra que pone sobre la mesa el reto que tienen las organizaciones para atraer, desarrollar y, especialmente, conservar a sus trabajadores. En este escenario, la salud mental empieza a dejar de ser un asunto exclusivamente individual para entrar en una conversación más amplia sobre gestión del talento.
El fenómeno tiene varias caras. Una de ellas aparece en el Estudio de Felicidad Organizacional de Buk: el 87 % de los colaboradores encuestados en Colombia afirma ser feliz en su trabajo, pero el 13 % restante no se siente feliz. La investigación recogió las respuestas de 39.388 trabajadores en el país y 156.247 en América Latina.
Ese 13 % puede parecer pequeño frente al resultado general, pero representa una señal que las organizaciones no deberían pasar por alto. Gabriela Durán, Country Manager de Buk Colombia, lo plantea así: “Liderar los indicadores regionales no significa que podemos ignorar que todavía hay un 13 % de colaboradores que no se declara feliz en su lugar de trabajo”. La ejecutiva señala que detrás de esa cifra aparecen brechas en remuneración, feedback, confianza y comunicación.
La salud mental entra en la estrategia
El problema es que el deterioro del bienestar puede avanzar silenciosamente. Fatiga persistente, dificultad para concentrarse, irritabilidad, trastornos del sueño, dolores de cabeza, tensión muscular, disminución del rendimiento, desmotivación y cambios en el estado de ánimo están entre las señales que pueden advertir sobre estrés o agotamiento laboral cuando persisten y no mejoran con el descanso.
“Lo primero que se debe evidenciar es si se trata de un cansancio temporal, observando si los síntomas persisten a pesar del descanso y si este afecta el desempeño, la salud y el comportamiento del trabajador”, explica Sergio Osorio, docente de la Especialización en Gerencia de la Seguridad y Salud en el Trabajo de la Fundación Universitaria Horizonte.
El especialista plantea que las empresas deberían evaluar factores como el riesgo psicosocial, las cargas laborales y el ausentismo, además de abrir espacios de comunicación y vigilancia de la salud. La advertencia es relevante porque el agotamiento puede escalar. Según Osorio, cuando se vuelve significativo puede relacionarse con estrés crónico, ansiedad, depresión y trastornos del sueño, entre otras afectaciones.
Hablar de salud mental en las empresas, por eso, no puede limitarse a ofrecer terapia o actividades de relajación. También obliga a revisar las condiciones que pueden favorecer el agotamiento: sobrecarga de trabajo,
jornadas extensas, presión por resultados, falta de pausas, poco reconocimiento y dificultades para separar la vida laboral de la personal.
Aquí aparece uno de los cambios más importantes en la gestión empresarial: entender que no existe una única fórmula para todos los trabajadores. Un estudio de WeWork publicado en septiembre de este año encontró que el 72,9 % de los profesionales espera que sus beneficios tengan en cuenta su etapa de vida y contexto personal, mientras que el 69,4 % asegura que estos influyen en su decisión de permanecer en una empresa.
Además, el 59 % de los profesionales consultados considera que el paquete de beneficios de su empresa responde solo parcialmente a sus prioridades o no responde a ellas. Entre los beneficios más valorados aparecen la salud integral, con 59,4 %, y la flexibilidad laboral, con 57,7 %.
«Hoy conviven en una misma organización personas con necesidades muy distintas. Alguien de 25 años puede valorar especialmente el tiempo y la flexibilidad para estudiar, mientras una persona de 45 puede darle mayor importancia a la salud, las licencias o el tiempo para atender a su familia. Entender esas diferencias permite construir paquetes que tengan más sentido para las personas», explica Claudio Hidalgo, presidente de WeWork para Latam.
Las nuevas generaciones están acelerando el cambio
La conversación también está siendo impulsada por los trabajadores más jóvenes. El Reporte Global de Contratación de Deel señala que la Generación Z registró un crecimiento salarial mundial del 9 %, el mayor entre las generaciones analizadas, y que sus expectativas laborales van más allá del salario: incluyen flexibilidad, desarrollo profesional y experiencias personalizadas.
En materia de bienestar, las propuestas incluyen acceso a terapia y apoyo psicológico, pausas activas, equipos ergonómicos y desconexión digital después de la jornada.
Natalia Jiménez, directora de Desarrollo de Negocios para Latinoamérica en Deel, resume el cambio: “La llegada de la Generación Z al mercado laboral está impulsando a las empresas a replantear la forma en que gestionan sus equipos”, con liderazgos preparados para responder a nuevas expectativas y construir relaciones laborales más sostenibles.
El fenómeno incluso puede observarse en el tiempo. En Colombia, el estudio de Buk encontró que el 88 % de los trabajadores de la Generación Z se declara feliz durante su primer año en la empresa, pero la cifra cae a entre 81 % y 82 % después del tercer año.
Ese descenso plantea una pregunta para las organizaciones: ¿qué cambia después de los primeros años para que una experiencia laboral inicialmente positiva empiece a desgastarse?
El reto ya no es solo atraer talento, sino evitar que el trabajo termine desgastándolo. En esa discusión también entra la gestión estratégica de las personas. Flavia Santoro, abogada, ex presidenta de ProColombia y actualmente fundadora y CEO de Conexiones Efectivas, ha planteado que las organizaciones necesitan construir entornos saludables y fortalecer las condiciones que permitan a sus equipos crecer y permanecer.
Durante un encuentro realizado por BDO en Colombia sobre gestión de personas, Santoro señaló la importancia de combinar rutas reales de desarrollo, salario emocional y herramientas tecnológicas que contribuyan a prevenir el agotamiento profesional.
La prevención requiere gestionar las cargas de trabajo, promover pausas, fortalecer el clima laboral y desarrollar programas de bienestar y salud mental. También exige escuchar a los equipos y utilizar esa información para ajustar las decisiones.
La salud mental, entonces, no debería entenderse como una herramienta para conseguir trabajadores más productivos, sino como una señal de qué tan saludable es la propia organización. Escuchar a los trabajadores, identificar a tiempo las señales de agotamiento, revisar las cargas laborales y ofrecer condiciones que respondan a sus necesidades no solo puede prevenir problemas de salud: también puede fortalecer la confianza y el vínculo con la empresa.
