Lograr un aumento de salario y crecer profesionalmente son las principales razones que motivan a los colaboradores a buscar nuevas oportunidades laborales, generando que los empleadores utilicen como recurso la contraoferta para retener su talento humano.
La contraoferta laboral se presenta cuando un empleado comunica su deseo de desvincularse de la organización. “En ese momento algunas compañías presentan una nueva propuesta al considerar que esa persona es parte fundamental de su equipo de trabajo”, señala María Pilar Altuve, facilitadora del programa posibles de la Fundación Universitaria Compensar.
A continuación, conozca los aspectos que debe tener en cuenta antes de presentar una contraoferta laboral.
● ¿Es un cargo imprescindible para su compañía? En muchas ocasiones hay perfiles laborales que son difíciles de encontrar, generalmente las vacantes de tecnología, ingeniería y finanzas son las que presentan escasez de talentos. Si usted considera que ese cargo puede ser reemplazable y no le genera un costo adicional, como volver a capacitar a alguien, no realice un nuevo ofrecimiento.
● Analice el compromiso de su colaborador: una reciente encuesta de Gallup demostró que el 85% de los trabajadores no esta comprometido con su empresa. Por esta razón, es importante evaluar el engagement del colaborador con la compañía. Si descubre que su compromiso es bajo no realice la contraoferta porque este tipo de personas afectan la productividad de su empresa.
● Evalúe si es viable aumentar el salario: según María Pilar Altuve, “si un empleador quiere asegurar la retención de su talento humano, debe aumentar el salario por encima del 30%”. Por consiguiente, pregúntese si la compañía tiene el suficiente flujo de caja para incrementar el sueldo del colaborador.
● Examine su clima organizacional: es fundamental que cuando un empleado manifieste su deseo de desvincularse, evalúe su clima organizacional. Por ejemplo, qué beneficios, sin contar la asignación salarial, le esta brindando a sus colaboradores para retenerlos. Responda las siguientes preguntas: ¿Es posible que ellos asciendan? ¿Realiza frecuentemente capacitaciones? ¿Cuentan con su apoyo para superarse profesionalmente?
Si la mayoría de sus respuestas fueron negativas es mejor que replantee el salario emocional que le ofrece a sus empleados. Si es complicado implementar estos beneficios, no retenga a su empleado.
Para María Pilar Altuve, “una contraoferta laboral exitosa debe incluir ascensos a mediano plazo, mejor remuneración y la oportunidad de hacer un plan carrera”. Si usted como empleador no puede ofrecer alguna de estas variables opte por buscar un nuevo perfil que cumpla con sus expectativas
